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2025年新澳資料圖和上班常吐槽離職率低與整天吐槽又不離職

admin 2025-06-10 合作伙伴 52 次瀏覽 0個評論

大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于上班常吐槽離職率低的問題，于是小編就整理了1個相關(guān)介紹上班常吐槽離職率低的解答，讓我們一起看看吧。

我的餐廳招不到年輕人，留不住90后員工怎么辦？

我的餐廳招不到年輕人，留不住90后員工怎么辦？

?“唉，這個月又走了幾個員工，真是忙瘋了！”
?“上個月剛招的那個小伙子，我覺得干得挺好的，為什么沒干幾天就要走呢？”
?“扔下一句話就走了，我平時對他們不錯啊，現(xiàn)在的年輕人真是忘恩負(fù)義”……

以上是來自各路餐飲老板的“吐槽”，一句話總結(jié)就是：招人難，留人難，想要留住年輕人更難。不知道你是否也有這樣的苦惱呢？今天我們就來說說，餐廳如何留住年輕員工這個問題。

其實(shí)，想要搞定年輕人也很簡單。我們首先要明白現(xiàn)在的年輕人到底想要什么？現(xiàn)在的年輕人到底喜歡怎樣的企業(yè)？如果你還停留在以前的老套路上，人只會越來越難招、越難越難留。

1、關(guān)于待遇，不僅僅是看薪資

馬云爸爸曾經(jīng)說過，員工留不住無非就是兩個原因：“心委屈了”或者“錢沒給夠”。餐企對員工的待遇很大程度上決定員工的去留問題，但問題是待遇并不僅僅只是錢。

這也就是為什么，有時候出了高薪資也招不到或留不住年輕人？

有許多餐飲企業(yè)，為了能保證員工及時上崗工作，會解決員工的食宿問題。但是有的餐廳為了節(jié)約成本，卻給員工住的是地下室，吃的是店里的伙飯。老板覺得自己已經(jīng)仁至義盡，可卻不知道員工暗地里卻是怨聲載道。

就這樣想要留住年輕人是很難的。

反觀那些年輕人都喜歡的企業(yè)，在福利待遇方面都是做得非常好的。

比如說海底撈：

給員工提供的是正式的小區(qū)，宿舍里不僅有wifi、還有電腦，連洗衣機(jī)等日用家電也備齊了。給員工營造家的感覺，讓員工把海底撈當(dāng)做自己的家，員工也會用心回報公司。

再比如說星巴克：

在對員工的福利方面，不僅會考慮到員工本身，還涉及到了員工家人的福利。比如說由公司全資提供的父母重疾保險。

也許你會說，那是海底撈和星巴克呀！不是所有老板都砸得起錢給員工這么好的待遇的，但是我們可以從小的方面出發(fā)：比如說加班費(fèi)、帶薪年假、節(jié)假日的福利、提供WiFi等等。

2、看得見的未來，有完整的上升通道

目前的餐飲行業(yè)雖然已經(jīng)在快速發(fā)展和升級迭代中，但在很多人眼里仍然是社會地位低、沒前途的象征。而現(xiàn)在的年輕人心中有太多的理想、抱負(fù)和追求，所以你讓他們滿足于一直做一個小小的服務(wù)員是不可能的。

所以想要吸引年輕人的加入，一定要給他們看得見的未來，讓他們覺得在餐飲行業(yè)也是有巨大的發(fā)展空間和前途。

而“看得見的未來”也不是“畫大餅”，一定要有完整明確的晉升通道。

比如在麥當(dāng)勞，如果有大學(xué)生希望到麥當(dāng)勞實(shí)習(xí)，他們有專門的“麥苗計劃”。而若是有年輕人有意向長期發(fā)展，麥當(dāng)勞還有一套更為完善的“千里馬計劃”。大學(xué)生畢業(yè)后加入麥當(dāng)勞，平均5、6個月就能晉升為餐廳部門經(jīng)理。

麥當(dāng)勞有它的晉升機(jī)制，而對于我們小連鎖餐飲也可以有自己的晉升機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制。從一線員工到店長再到經(jīng)理，要讓員工在面試時，就能明確自己進(jìn)入公司后的成長路徑，這樣的職位對于他們來說肯定更有吸引力。

3、有足夠的成長空間

另外一個很受年輕人重視的因素，是成長空間。良好的培訓(xùn)機(jī)制，是員工得以快速成長的因素，也是企業(yè)留住年輕的一個重要法寶。

像西貝莜面村、樂凱撒榴蓮披薩等大品牌，會組織團(tuán)隊參與付費(fèi)外賣課程的學(xué)習(xí)。

再比如星巴克成立的“星巴克大學(xué)”，這是星巴克中國在2012年11月推出的一個面向員工的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)平臺。員工除了接受入職的相關(guān)培訓(xùn)之外，還可以報名入學(xué)，接受更加系統(tǒng)性的培訓(xùn)，為今后進(jìn)一步提升做知識技能儲備。

4、尊重員工，給予足夠的人文關(guān)懷

從上圖可以看出“缺乏尊重和人文關(guān)懷”也是現(xiàn)在年輕人不想從事餐飲行業(yè)的原因之一。

所以想要留住年輕員工，餐飲老板一定要給予足夠的尊重，和保有一些基本的人文情懷。

在這方面海底撈就做得非常好，這也是海底撈員工離職率低的原因之一。

在海底撈就有這么一個理念，“一定要關(guān)心每一位員工。你可以不用他，但是不能不愛他，不能不關(guān)心他。 ”

并且關(guān)懷不僅僅來自待遇，不僅僅是讓他們住得好吃得好，而是尊重每一個想法?，F(xiàn)在被諸多火鍋店抄襲的眼鏡布、頭繩、塑料手機(jī)套，這樣的一個個的想法，都是出自海底撈里那些沒有什么文化的服務(wù)生。

尊重也體現(xiàn)在平時的細(xì)節(jié)中，比如星巴克：他們員工之間不說同事，而是說“伙伴”。每一個星巴克員工都有屬于自己的英文名和特殊工號。伙伴的平等也為培養(yǎng)尊重創(chuàng)造了土壤。

5、學(xué)會授權(quán)、讓員工成為餐廳的主人

即便能開心地工作，但在高強(qiáng)度的工作壓力下，餐廳的基層員工也依然跳槽頻繁。問題就出在崗位的可替代性上。員工認(rèn)為自己只是打工的，餐廳少了自己也能運(yùn)轉(zhuǎn)，自然不會對餐廳有太多的“眷戀”。

所以想讓年輕員工安下心踏實(shí)干，就要適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，讓員工成為餐廳的主人。

比如在海底撈，給員工授權(quán)可以說是他們的企業(yè)核心。海底撈的服務(wù)員，在適當(dāng)情況下有權(quán)為一桌的客人進(jìn)行免單，并非是單個菜或是部分菜，而是整桌菜完全免單。同時贈送菜品給客人的權(quán)利也是受到允許的。

西貝在授權(quán)方面更是首創(chuàng)“裁判”機(jī)制，優(yōu)秀的員工可以成為裁判，在絕對公正的情況下監(jiān)督評判其他員工。表現(xiàn)最好評分最高的團(tuán)體將得到西貝的開店牌照，拿到牌照的團(tuán)隊可以獨(dú)立出來自己做。

其實(shí)說到底，留住年輕員工最重要的是“把人當(dāng)人看”，將員工視為合伙人，而非工具。盡量滿足員工的需要，才能讓他們更好的服務(wù)于客戶。

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有社會發(fā)展用工緊缺的原因。另一方面是服務(wù)行業(yè)也在“老齡化”！

如何把服務(wù)工作發(fā)展到適合中老年人，吸引他們加入，這是需要考慮的事情。

如：旺季流程，實(shí)行領(lǐng)班制，領(lǐng)班人員負(fù)責(zé)增減人員，視需求而定。中老年人礙于情面，寧愿跨地域上班！這是餐飲“遠(yuǎn)水救得了近火”的真實(shí)情況。

學(xué)生兩假實(shí)習(xí)，也可補(bǔ)充人員。

與工廠能夠淡旺季互補(bǔ)，也可進(jìn)行調(diào)劑！

浙江菜不收茶位，自己取杯酌茶，也省了用工?，F(xiàn)在的有的餐飲會在等位上給予顧客金錢上的補(bǔ)償，也可緩解顧客的不滿情緒。在缺工情況下，這也是好招！

另外，香港的餐飲福利和獎勵制度也可以借鑒一下，有利于留人徠客！

個人意見

一，老板要先反省自己，你是不是只想搞個飯店而沒有要把餐廳往規(guī)模企業(yè)發(fā)展。

二，老板可以自己去看看別的酒店待遇。是不是只是發(fā)工資，只是給口頭獎勵。等真的要提高福利的時候又心痛錢，舍不得了。

三，老板是不是太保守，店里很多自己家人在參與，讓有想法，有干勁的年輕人看不到希望。

四，老板是不是一個不納諫的人。員工第一次和你說，你不在意。第二次和你說，嫌麻煩。時間一長，你不納諫的名聲就傳開了。

五，老板本人執(zhí)行能力不強(qiáng)。開了會，商量好事情。等到了第二天就都給忘了。幾次下來，員工就傷心了。

六，老板自身素養(yǎng)不夠，不會表達(dá)，又不謙虛。技能壓不住人，管理拿不住人。又不愿意聽取別人的意見。

這個我有真切的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗，剛畢業(yè)的那會兒，不知道做什么又不想從事自己的專業(yè)，就找了一份餐廳的工作，因為剛開業(yè)所以我是第一批員工（后來成了老司機(jī)，帶了十幾個徒弟，不管前廳后廚還是吧臺，妥妥的老師傅，本人我??，唉，全能型人才也給自己帶來了不少活兒干，，，)